Mới đây, 40 nhân tài (hay còn gọi là nhân lực chất lượng cao) được tuyển dụng, đào tạo theo Đề án 922 của chính quyền thành phố Đà Nẵng đồng loạt xin nghỉ việc đang thu hút sự quan tâm rộng rãi của dư luận xã hội. Nguyên nhân của hiện tượng này, đã có khá nhiều ý kiến phân tích của các chuyên gia, quan chức và nhiều thành phần khác được báo chí, các phương tiện truyền thông liên tục phản ánh.
Về chính sách đãi ngộ, thì Đề án đã khá cụ thể và cũng được những người tham gia chấp nhận khi đặt bút ký kết hợp đồng, thiết nghĩ, không cần phải bàn nhiều. Vả lại, với một số trường hợp người tài, nhiều khi lương, chế độ đãi ngộ nói chung chưa hẳn đã là yếu tố quyết định để họ gắn bó với công việc hay không. Bởi thực tế chẳng đã từng có nhiều người Việt tài năng ở nước ngoài đã mạnh dạn từ bỏ những việc làm tốt, lương cao và điều kiện sống không chê vào đâu được để về nước đó sao? Hoặc ngay ở trong nước thôi, cũng có không ít người đã sẵn sàng từ chối công việc có mức thu nhập cao ở thành phố để về những vùng quê nghèo cống hiến đó sao?
Vấn đề căn cốt mà tôi muốn đề cập là môi trường làm việc mà ở đây là trong hệ thống hành chính, vốn chứa đựng nhiều yếu tố nhạy cảm! Do vậy, cần phải thấy rằng, môi trường làm việc không chỉ là cơ sở vật chất sang trọng, phương tiện trang bị hiện đại phục vụ các hoạt động công vụ hằng ngày mà còn liên quan đến nhiều vấn đề khác…
Với người tài, đặc điểm đầu tiên mà ai cũng dễ dàng nhận thấy là họ luôn đề cao tự trọng, danh dự và trong chừng mực nhất định nào đó, thường có cái “ngông”, nên rất hiếm có ai chịu cúi mình để xun xoe, nịnh bợ, luồn cúi, kể cả với cấp trên. Vì thế, người tài rất dễ bị đố kỵ ngay trong nội bộ cơ quan, tổ chức của mình. Thậm chí có cái sự lạ là, đến cả những người, dù trình độ, năng lực yếu kém, không làm được việc, nhưng vẫn cứ ganh ghét, tị hiềm với những ai giỏi hơn mình! Đã từng có người năng lực rất tốt, chỉ vì một việc rất vặt vãnh là không biết uống rượu, bia với anh em cơ quan đã phải mang tiếng oan là sống “lập dị”, “tự cao tự đại”, “khinh người”, “không hòa đồng”… nhưng không dễ tìm được sự đồng cảm, chia sẻ và cũng chẳng biết tỏ cùng ai. Và rồi bị cô lập, loại bỏ khi được đưa ra lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm hoặc ứng cử, bầu cử vào một vị trí chức danh nào đó. Thử hỏi như thế, liệu có bao nhiêu người tài, có đủ kiên nhẫn và nghị lực để vượt qua sự vây bủa của những cái nhìn thiếu thiện cảm, những lời gièm pha xuất phát từ sự ích kỷ, hẹp hòi hằng ngày ở chung quanh mà toàn tâm toàn ý làm việc được không? Ngột ngạt lắm, khó thở lắm! Đây cũng chính là “dư địa” cho những kẻ bất tài, vô hạnh, nịnh bợ luồn lách, chạy chọt chui sâu leo cao.
Đặc điểm thứ hai của người tài là luôn năng động, sáng tạo và luôn ấp ủ tư duy mới, đòi hỏi phải có không gian thể hiện rõ ràng. Trong khi đó, hoạt động của hệ thống hành chính lại mang tính chất “tĩnh”, mọi cơ quan, tổ chức, công chức, viên chức đều phải nhất nhất tuân thủ quy định của pháp luật theo một nguyên lý là cơ quan nhà nước phải làm theo pháp luật, tổ chức, công dân có quyền làm những việc pháp luật không cấm. Một môi trường như thế liệu có phải là nơi để tự do phô diễn ý tưởng, tài năng của cá nhân? Nói cách khác, cơ quan hành chính khó có thể là “sân chơi” phù hợp cho những người tài. Ngoại ngữ lại càng hiếm có dịp được sử dụng trừ một vài cơ quan chuyên trách. Rồi vị thế của họ trong cơ quan, đơn vị chỉ là “đầu binh, cuối cán”, tức là không có quyền quyết định bất kỳ một việc gì cả. Đề xuất, tham mưu có đúng, có hay đến mấy mà không “lọt tai” lãnh đạo thì cũng đành bó tay. Mà muốn trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý - những vị trí mà người tài có thể phát huy - đâu phải ngày một ngày hai, phải trải qua nhiều thời gian, thử thách, và bao thứ thủ tục, quy trình nhiêu khê, có khi là không bao giờ. Bên cạnh đó, những khuyết tật trong công tác tổ chức, cán bộ như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ thiếu minh bạch, công khai; đánh giá cán bộ thì nặng cảm tính, kết luận giống nhau “từ đầu đến chân”, chỉ trừ những ai vi phạm kỷ luật, chẳng biết đâu “vàng”, đâu “thau”; quyền lực chưa được kiểm soát nên ý lãnh đạo ưng là ý trời, ai chiều lòng lãnh đạo thì được cất nhắc đến “thần tốc”, cái gì lãnh đạo thích thì đúng tất, tốt tất, cấm có cãi; rồi vấn nạn “hậu duệ, quan hệ, tiền tệ…” vẫn đang là căn bệnh trầm kha tồn tại dai dẳng.
Một vấn đề cực kỳ quan trọng nữa để người tài gắn bó, tự nguyện xả thân là vai trò người đứng đầu. Thường, một khi cái cũ đã “sâu rễ bền gốc” thì cái mới phôi thai, dù đúng đến đâu và có giá trị đến mức nào chăng nữa cũng khó được chấp nhận ngay, trừ phi nó được thẩm định bởi “con mắt thần” của người lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn xa trông rộng. Ngược lại, thì rất dễ bị chê bai, từ chối, và cuối cùng là “vứt sọt rác”! Có một thực trạng khá phổ biến trong bộ máy lâu nay là “cán bộ các cấp thường dành cho mình cái độc quyền nắm chân lý, sát thực tế, trung thành với sự nghiệp của Đảng và dân tộc mà không để cho bất kỳ ai được chia một phần nhỏ cái quyền đó!” (Trung ngôn nghịch nhĩ - Trần Bạch Đằng, Văn nghệ số 49, ngày 7-12-2002). Một môi trường làm việc thiếu dân chủ, cởi mở, thiếu tôn trọng nhau, “không nhận biết được tài năng của họ, dùng họ mà không tin họ, hoặc khi họ bị oan không bảo vệ được họ” (ý của tác giả Nhị Lê - Tạp chí Cộng sản số 70 Chuyên đề cơ sở, tháng 10-2012), luôn phải chịu sự áp đặt ý chí chủ quan của cấp trên sẽ không bao giờ là “đất dụng võ” của người tài. Trong trường hợp đó, nếu thiếu kiềm chế mà cự cãi lại lãnh đạo thì nguy. Có khi lại bị chụp cho cái mũ là xem thường lãnh đạo, là chống báng thì càng là thảm họa!
Lặp đi lặp lại nhiều lần như thế, đương nhiên sẽ gây tâm lý ức chế, hụt hẫng, chán nản, thậm chí dù chế độ đãi ngộ có hậu hĩnh nhường nào thì người tài vẫn cố tìm đường giải thoát cho chính mình, sẽ là một kết cục tất yếu.
Mới đây, vào tối 30-5-2018 trên chuyên mục Vấn đề hôm nay, của Đài truyền hình Việt Nam, ông Nguyễn Đức Hà - nguyên Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ, Ban tổ chức Trung ương - khi bàn về sự việc này, cũng đã có ý kiến đáng lưu tâm. Đó là, hơn 600 nhân tài trong Đề án của chính quyền thành phố Đà Nẵng có ai thuộc diện “chiếu cố” không, hoặc tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc nhưng ở trường nào? Đây là khâu rà soát, tuyển chọn ban đầu, không phải là giải pháp để giữ chân nhân tài.
Nếu không khắc phục được những bất cập, những “lỗi hệ thống” trên, thì không chỉ Đà Nẵng mà nhiều tỉnh, thành phố khác, trong chiến lược trải thảm đỏ thu hút nhân tài chắc chắn sẽ không tránh khỏi tình trạng nhân tài ngoảnh mặt, giũ áo ra đi. Hy vọng rằng, Nghị quyết Trung ương 7 về xây dựng đội ngũ cán bộ chiến lược được ban hành vừa qua sẽ là “bảo bối” tạo thuận lợi cho những người thực tâm, thực tài có cơ hội được tuyển chọn vào bộ máy một cách đàng hoàng, minh bạch, đem tài năng đích thực của mình cống hiến cho dân cho nước một cách tốt nhất.
